COLUMN · 노동

작성 2026. 9. 8. | 로엘법무법인 이정민 변호사

3년째 1년짜리 계약서에 서명하고 있다는 상담을 자주 받습니다. 2년을 넘기면 정규직이 된다고 들었는데 회사는 해마다 같은 계약서를 내민다는 것입니다.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(기간제법)에 2년이라는 기준은 분명히 있습니다. 다만 그 기준을 비켜 가는 예외가 여섯 개 있고, 촉탁직이 걸리는 것은 그중 네 번째입니다.

2년을 넘기면 전환이 아니라 간주입니다

제4조 제1항 본문은 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 쓸 수 있다고 하면서, 괄호로 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위라고 덧붙입니다. 계약서를 몇 장 썼는지가 아니라 이어서 일한 총기간이 기준입니다.

제4조 제2항이 쓴 본다는 문언은 회사가 전환해 주어야 신분이 바뀌는 것이 아니라는 뜻이어서, 별도의 발령이나 동의는 요건이 아닙니다.

합의로 비켜 갈 수 있는 규정도 아닙니다. 대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결은 제4조 제2항을 강행규정으로 보아, 이를 배제하기로 한 합의는 효력이 인정되지 않는다고 판시했습니다.

예외 목록의 네 번째 호가 촉탁직의 근거입니다

촉탁직이 2년을 넘겨도 전환되지 않는 근거는 제4조 제1항 단서 제4호입니다. 이 호가 든 「고령자고용촉진법」은 현행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」입니다. 그 제2조 제1호는 고령자를 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람이라고만 하고, 연령은 시행령 제2조 제1항이 55세 이상으로 정합니다.

같은 법 제19조 제1항이 정년을 60세 이상으로 정하도록 해, 정년에 도달한 사람은 이미 고령자인 것이 보통입니다. 제4호의 문언이 고령자와 근로계약을 체결하는 경우여서 연령은 계약을 맺는 시점으로 봅니다. 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결은 이 예외의 취지를 고령자에게도 간주를 적용하면 채용 자체가 기피되어 고령자 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이라고 설명합니다.

예외 기간을 뺀 앞뒤 근무는 합산됩니다

예외에 해당해 일한 기간이 있다고 해서 앞뒤 근무까지 지워지지는 않습니다. 제4조 제2항은 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과해 사용한 경우를 가리키므로, 예외 사유가 사라진 뒤의 사용도 간주의 대상입니다.

대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결이 이 지점을 구체화했습니다. 반복 체결된 기간제 근로계약 사이에 예외사유 기간이 있더라도, 계약체결의 경위와 당사자의 의사, 근로계약 사이의 시간적 단절 여부, 업무내용과 근로조건의 유사성에 비추어 그 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되면 예외사유 기간만 빼고 전후 근로기간을 합산해 총기간을 산정한다는 것입니다.

반대 방향의 경계도 있습니다. 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결은 단순한 반복·갱신이 아니라 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 경우에는 그 시점을 전후한 기간을 합산할 수 없다고 판시했습니다. 노동 사건에서 계약서보다 먼저 확인하게 되는 자료가 채용 공고와 자격 취득·상실 이력인 것도 이 때문입니다.

전환이 안 되어도 갱신 거절과 차별은 통제됩니다

고령자 예외에 해당하더라도 갱신 거절에 아무 제약이 없는 것은 아닙니다. 앞서 본 2016두50563 판결은 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권 법리의 적용이 배제되지는 않는다고 명시했습니다. 다만 정년을 지난 뒤 기간제 계약을 맺은 경우에는 직무수행 능력과 근로자의 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 정년을 지난 고령자의 근무 실태와 갱신 사례를 함께 보아야 한다고 했습니다. 정년에 도달해 재고용 자체를 거절당한 경우는 다른 문제여서 정년 후 재고용 기대권 편으로 갈음합니다.

전환 간주가 적용되지 않는 촉탁직에게도 제8조 제1항은 그대로 적용됩니다. 사용자는 기간제근로자임을 이유로 같은 사업장에서 동종·유사 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자보다 불리하게 처우할 수 없고, 제2조 제3호는 그 대상을 임금, 정기상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생으로 듭니다.

제9조 제1항은 노동위원회에 시정을 신청하게 하면서 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정하고, 계속되는 차별은 종료일부터 기산합니다. 같은 조 제4항은 입증책임을 사용자가 부담한다고 규정하며, 제16조 제2호는 시정신청을 이유로 한 불리한 처우를 금지하고 제21조가 이를 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금으로 벌합니다. 전환 여부와 별개로 갱신기대권과 차별 시정이 남고, 그 판단은 근무의 연속성과 처우 비교에서 갈립니다.

참고자료

· 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조·제4조·제8조·제9조·제16조·제21조 [시행 2021. 5. 18., 법률 제18177호] — 국가법령정보센터
· 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조·제19조 [시행 2022. 6. 10., 법률 제18921호] 및 시행령 제2조 [시행 2025. 1. 1., 대통령령 제35100호] — 국가법령정보센터
· 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 · 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 · 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 · 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결 — 대법원 종합법률정보
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